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Contenu vérifié le 21/06/2023

Embauche, contrat, durée du travail, fin de contrat… Mode d’emploi !

Informations fournies par le DDETS (Direction départementale de l’emploi, du Travail et des solidarités de Maine-et-Loire ).
MAJ 01/05/2023

Réglementation du travail

J'embauche un salarié

Les documents nécessaires à demander au salarié

Le ou la salarié(e) est déjà immatriculé(e) à la sécurité sociale (CPAM ou MSA) en France (il a un numéro de sécurité sociale) : son justificatif d’affiliation (carte vitale).

Le ou la salarié(e) est français(e) ou ressortissant(e) de l’Union Européenne : une pièce d’identité.

Le ou la salarié(e) est ressortissant(e) d’un pays hors de l’Union Européenne : une pièce d’état civil (à défaut, une copie certifiée conforme) ou un extrait d’acte de naissance, et une carte de résident(e) et/ou titre de travail saisonnier. L'employeur qui souhaite embaucher un salarié étranger doit, en plus des obligations exigées pour toute embauche, vérifier que cette personne dispose des autorisations requises pour séjourner ET travailler en France.

Ces documents sont indispensables pour établir la déclaration préalable à l’embauche.

Vous pouvez également lui demander :

  • Un Relevé d’Identité Bancaire (RIB)
  • Un permis de conduire, le cas échéant
  • Ses certificats CACES, Certiphyto, le cas échéant

 

 

La Déclaration Préalable à l'Embauche

La déclaration préalable à l’embauche :

Vous pouvez remplir et envoyer la DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) à la MSA, au plus tard 8 jours avant l’embauche du salarié, mais dans tous les cas avant son embauche. 

La DPAE doit contenir les informations suivantes :

  • dénomination sociale ou nom et prénoms de l'employeur, code APE, adresse de l'employeur, numéro du système d'identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l'employeur dépend s'il relève du régime général de sécurité sociale ;
  • nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié, ainsi que son numéro national d'identification, s'il est déjà immatriculé à la Sécurité sociale ;
  • date et heure d'embauche ;
  • nature, durée du contrat ainsi que la durée de la période d'essai éventuel pour les CDI et les CDD dont le terme ou la durée minimale excède 6 mois.

La DPAE peut être réalisée sous forme de TESA.

Un exemplaire de la déclaration doit être remis au salarié.

Signature du contrat de travail

Le contrat à durée déterminée doit être signé et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.

Chacune des parties doit avoir son exemplaire signé, sauf s'il s’agit d’un contrat réalisé sous forme TESA.

Remplissage du Registre Unique du personnel

L'obligation de tenir un registre unique du personnel s'impose dès l'embauche du premier salarié puisqu'elle n'est soumise à aucune condition d'effectif.

Vous devez donc remplir le registre unique du personnel qui constate les noms (et autres mentions obligatoires) de tous les salariés ayant travaillé dans votre entreprise.

Pour les TESA, celui-ci est édité automatiquement.

Les documents à remettre au salarié

Il convient de remettre au salarié :

  • une notice d'information sur les textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
  • une notice d'information sur les garanties et l'étendue de la couverture prévoyance ;
  • un livret d'épargne salariale sur les dispositifs existants dans l'entreprise, s’ils existent ;
  • le règlement intérieur, s’il existe ;
  • le livret d’accueil, s’il existe (ce document peut être un appui important dans le cadre de l’intégration du salarié).

Il convient également de montrer au salarié où se situent les affichages obligatoires, et le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques) pour lui permettre la lecture et l’intégration de ces documents.

Lorsqu’ils existent, le règlement intérieur salarié ou le livret d’accueil sont des points d’appui importants afin que le salarié ait les moyens de mieux comprendre les règles dans votre entreprise.

 

Une visite médicale obligatoire pour le saisonnier

Un examen médical d'embauche est obligatoire dans certaines situations. Les règles diffèrent selon la durée du contrat du salarié.

 

Pour un contrat de MOINS de 45 jours : Le salarié bénéficie d'actions de formation et de prévention collectives et obligatoires, organisées par le service de santé au travail.

Pour un contrat de PLUS de 45 jours : Le salarié bénéficie d'une visite d'Information et de prévention (VIP) individuelle et obligatoire.

 

Quels que soient le contrat de travail ou l’emploi proposé, vous devez proposer une visite médicale au salarié dans un délai de 30 à 90 jours. Cette visite médicale vous permet de s’assurer de l’aptitude du salarié à l’emploi demandé.

La période d'essai

Qu’est-ce que la période d’essai ?

La période d'essai, qui se situe au début de l'exécution d'un contrat de travail, est une période transitoire permettant :

  • à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;
  • au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Au cours ou au terme de cette période d'essai, l'employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat sans avoir à justifier sa décision et sans être tenu par les délais et formalités normalement applicables en cas de licenciement ou de démission.

 

Quelle est la durée de la période d’essai ?

La durée de la période d'essai est fonction de la durée du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison :

  • d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois ou moins ;
  • d'un mois pour les contrats d'une durée initiale supérieure à 6 mois.

La période d’essai est comptée en jours calendaires c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine y compris les dimanches et les jours fériés.

La période d’essai lors de contrats saisonniers ne dure souvent que quelques jours.

 

Que faire en cas de difficultés ?

La période d’essai est un dispositif qui permet de vérifier si les compétences du salarié que vous avez embauché vont être en adéquation avec le travail attendu tout au long de la saison.

Il peut être parfois difficile de prendre le temps de faire un entretien individuel avec les salariés saisonniers au cours de la période d’essai. Pourtant, si vous avez le sentiment qu’il pourrait y avoir certaines difficultés avec un salarié saisonnier nouvellement embauché, il sera judicieux de lui consacrer 15 minutes pour un entretien, avant que la période d’essai n’arrive à échéance.

Comme pour le recrutement d’un salarié permanent, les compétences des salariés saisonniers doivent être évaluées en fonction des objectifs tant qualitatifs que quantitatifs que vous aviez fixés lors de l’embauche.

La période d’essai est également l’occasion pour l’employeur d’être à l’écoute du salarié saisonnier afin de comprendre la situation et trouver éventuellement des mesures permettant d’améliorer sa productivité à son poste de travail. C'est également un outil de fidélisation

Le contrat de travail

Le contrat traduit les engagements réciproques de l’employeur et du salarié. Il va définir les éléments de la durée de contrat, le type de contrat, le temps de travail, la rémunération…

Le contrat saisonnier est un contrat de travail dont la principale caractéristique est d’être à durée déterminée.
Il peut être à terme précis (je connais la date de la fin de contrat) ou à terme imprécis (il prend fin lorsque les travaux sont terminés).

Deux cas peuvent se présenter : je peux faire signer un contrat de travail « classique » ou un TESA.
Le Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA) a été créé pour simplifier les formalités liées à l’embauche de saisonniers agricoles « pour les contrats de moins de 3 mois ». C’est un seul formulaire pour la déclaration à la MSA 49, le contrat de travail lors de l’embauche, la remise des bulletins de paie, l’attestation Pôle emploi à la fin du contrat.


Pour être valable, le contrat de travail doit :

  • Être écrit en double exemplaire,
  • Être signé par le salarié saisonnier et moi-même,
  • Mentionner l’identité de mon entreprise ainsi que celle du salarié,
  • Préciser le motif pour lequel il a été conclu,
  • Indiquer la date de début et de fin de contrat si elle est connue ; à défaut la durée minimale du contrat.
  • Indiquer la durée de la période d’essai éventuellement prévue (1 jour par semaine et au plus 2 semaines pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois ou moins ; un mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois),
  • Désigner le poste de travail
  • Indiquer la durée du travail
  • Mentionner le montant de la rémunération brute,
  • Comporter l’intitulé de la Convention Collective Applicable ainsi que les mentions obligatoires imposées par celle-ci
  • Préciser le nom et l’adresse de la caisse de prévoyance et celle de retraite complémentaire.

Un exemplaire signé doit être remis au salarié, ainsi qu’une attestation de déclaration à la MSA (DPAE ou DPE-TESA).

Conseil : Je conserve chaque contrat de travail et documents signés par le salarié ainsi qu’une copie des documents qui lui ont été remis ou qu’il vous a remis.
 

Si je réalise un TESA
Il ne modifie en rien les droits du salarié, mais il simplifie nettement les démarches à réaliser.
J’en remets un exemplaire au salarié : ce sera son exemplaire du contrat de travail.

Pour les vendanges
Un contrat vendanges est un contrat saisonnier particulier, d’une durée maximale d’un mois. Il m’est possible d’en faire signer plusieurs successivement, mais sans dépasser une durée globale de deux mois. Ce contrat bénéficie par ailleurs de certaines exonérations de charges salariales et patronales. Une autre particularité est qu’un salarié en congés payés ou de la fonction publique peut signer ce type de contrat.

Plus d'infos sur le site https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges

Durée du travail

En agriculture, la durée du travail est essentiellement régie par un accord national mais je peux également regarder ma convention collective sur ce sujet.

  • Durée maximale quotidienne : 10 heures par jour (jusqu’à 12 heures sur dérogation)
  • Pause légale : 20min/ 6h consécutives --- 30min/ 4h30 (pour les - 18 ans)
  • Repos quotidien : 11 heures minimum (sauf dérogation)
  • Durée maximale hebdomadaire : 48 heures par semaine (Sauf dérogation)
  • Repos hebdomadaire : 35 heures minimum consécutives (sauf dérogation)

Consultez les conventions collectives des Pays de la Loire et du Maine-et-Loire sur le site de la DREETS.
https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Les-conventions-collectives-departementales

Je peux également contacter des juristes dans mon syndicat ou ma fédération pour plus d’informations, ils pourront m’accompagner dans la rédaction du contrat de travail.
La durée du travail figure dans le contrat de travail. Il est important, en tant qu’employeur, que je choisisse le contrat le plus approprié à l’organisation de mon entreprise.


Contrat de travail saisonnier sans aménagement du temps de travail
A temps plein, ce contrat est établi sur la base de 35h par semaine. Les heures réalisées au-delà de 35h sont des heures dites supplémentaires rémunérées +25% de la 36eme à la 43eme heure et +50% à partir de la 44eme heure.
Le contrat peut également être conclu à temps partiel, pour une durée inférieure à 35h par semaine.


Contrat de travail saisonnier et jours de repos
C’est un contrat pour lequel la durée de travail hebdomadaire est de 35 heures en moyenne. Les heures réalisées de la 36ème à la 39ème heure sont compensées par des jours de repos. Les heures réalisées au-delà de 39 heures sont des heures supplémentaires.
Les jours de repos peuvent être pris en cours de contrat ou être cumulés à la fin du contrat. Pendant ces jours de repos, le salarié est rémunéré et peut travailler pour le compte d’un autre employeur.


Contrat de travail saisonnier et annualisation
C’est un contrat pour lequel la durée de travail hebdomadaire est de 35 heures en moyenne. Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 48 heures sont compensées par des heures de repos, que le salarié peut prendre en cours ou juste avant la fin du contrat. Pendant ces jours de repos, le salarié est rémunéré et peut travailler pour le compte d’un autre employeur.


Contrat de travail saisonnier et volume horaire
C’est un contrat à terme précis (vous connaissez la date de fin de votre contrat), d’une durée maximale de 4 mois, dans lequel est fixé le volume d’heures nécessaire pour la réalisation des travaux. Si ces travaux sont exécutés avant le terme du contrat, le salarié continue à percevoir votre rémunération mais peut travailler ailleurs.
 

La rémunération

La rémunération est fixée sur la base d’un taux horaire brut. Celui-ci est déterminé selon la grille de coefficient convention collective, le poste que le salarié occupe, ses compétences et/ou diplômes.

Le salarié peut également être rémunéré à la tâche pour certains travaux (cueillette de fraises, framboises, radis… par exemple), mais son salaire ne peut être inférieur au SMIC Horaire.

Dans certains cas, il peut être établi un système de prime au rendement (au pallox pour la cueillette de pommes par exemple, qui s’ajoute au SMIC horaire.

Lorsque que le salarié réalise des heures de travail supplémentaires ou complémentaires et lorsqu’il travaille les jours fériés et dimanche, il bénéficie du taux horaire brut majoré selon indiqué dans la convention collective ou dans son contrat de travail.

Quelle que soit la durée du contrat, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % de la rémunération brute perçue.

Par contre, la prime de précarité, de 10 %, versée pour certains CDD n’est pas due dans le cas d’un travail saisonnier, à condition bien sûr que le caractère saisonnier du contrat apparaisse clairement dans le contrat de travail et qu’il soit réellement saisonnier (article L.1243-10 du code du travail).
 

Le bulletin de salaire

Au moment du versement du salaire, vous devez remettre un bulletin de paie au salarié saisonnier.

Les mentions suivantes doivent y figurer :

  • Vos coordonnées en tant qu’employeur
  • Les nom et prénom du salarié
  • L’intitulé de la convention collective
  • L’emploi occupé ainsi que sa position dans la classification conventionnelle
  • La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations sociales,
  • La période de travail à laquelle se rapporte le salaire
  • Le nombre d’heures de travail auquel se rapporte le salaire
  • Le montant de la rémunération brute
  • Le montant de la rémunération nette
  • Le montant de la rémunération nette imposable
  • Les cotisations salariales et patronales
  • La date de paiement du salaire

 

Les justificatifs administratifs

A la fin du contrat, je dois remettre au salarié saisonnier :

  • un certificat de travail : il doit notamment mentionner le solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées,
  • un reçu de solde de tout compte,
  • une attestation Pôle Emploi,
  • un bordereau Individuel d’Accès à la Formation (BIAF) : il informe le salarié des droits à la formation acquis au titre du Congé individuel de formation (CIF), du Congé bilan de compétences ou du Congé de validation des acquis de l’expérience.

Dans le cas du TESA, la fiche de paie tient aussi lieu d’attestation Pôle Emploi.

Attention ! Le contrat saisonnier ne donne pas droit à l’indemnité de précarité (sauf si la convention collective le prévoit).
 

Un bilan pour fidéliser le saisonnier

Au-delà des formalités administratives, je profite de la fin du contrat pour faire le point avec le salarié saisonnier.


Je peux évoquer la façon dont s’est passée la saison, lui donner mon avis sur les compétences qu’il a mises en œuvre. Je peux également échanger sur les formations qui lui seraient utiles pour acquérir de nouvelles compétences.
C’est aussi l’occasion de lui proposer, si je le souhaite, de revenir travailler la prochaine saison.

La façon dont se conclut la saison est importante dans la motivation du salarié saisonnier à revenir ou non dans mon entreprise. Et j’ai tout à gagner à pouvoir compter sur des salariés saisonniers expérimentés !
 

 

J'embauche un salarié étranger

Si vous embauchez un salarié étranger ou un étudiant étranger, assurez-vous de réaliser les vérifications et démarches nécessaires.

Réfugié, demandeur d’asile, migrant, quelles différences ?

Les définitions des termes de réfugié, de demandeur d'asile, de migrant vous semblent floues. Voici une explication claire sur la distinction entre les statuts. De plus trouvez les démarches à réaliser pour embaucher une personne ayant l'un de ces statuts. 


Être réfugié selon la loi

Être réfugié, c'est avoir obtenu un statut par l'OFPRA (Office Français de Protection des Réfugiés et des Apatrides) : 
personne ayant subi des persécutions en raison de sa race, ses opinions, sa religion, sa nationalité, son appartenance à un groupe social.

Quels sont ses droits ? 
Un réfugié possède les mêmes droits qu'un français à l'exception du droit de vote. 

Quelle est la durée de son titre de séjour ?
Le statut de réfugié est accordé pour une durée de 10 ans. 

Je veux embaucher un réfugié
Pour recruter un réfugié, les conditions sont les suivantes : 

  • Vérifier qu'il a son titre de séjour et le faire reconnaître par la préfecture
  • Vérifier les dates de validité du titre de séjour
  • Faire une DPAE ou un TESA auprès de la MSA 
  • Envoyer la copie de la carte de résident, du titre de séjour et de l'autorisation de travail auprès de la MSA


Être demandeur d'asile selon la loi

Le statut de demandeur d'asile représente toutes les personnes étrangères réalisant une demande d'asile pour devenir statutaire. Elles ne sont donc pas sans papier. 

Je veux embaucher un demandeur d'asile :

Pour recruter un demandeur d'asile, voici les conditions : 

  • La demande d'asile déposée auprès de l'OFPRA doit être en cours d'instruction depuis plus de 6 mois 
  • La demande d'asile doit être valable durant toute la saison

Voici les démarches pour l'employeur :

  • Demander une autorisation de travail auprès de la DDETS de son territoire régional. (Cerfa 15186*03)
  • Fournir la photocopie de la demande d'asile + récépissé de demande d'asile (si en possession du candidat)
  • Fournir le numéro de sécurité sociale du candidat 
  • Fournir une attestation de régularité au regard du paiement des cotisations sociales

L'autorisation de travail fournie ne peut dépasser les 6 mois et dépasser la date de validité de la demande d'asile. Cependant une autorisation de travail est renouvelable. 


Être migrant selon la loi

C'est une personne étrangère qui se déplace en dehors des limites de son pays pour différentes raisons : économique, familiale... 
Les migrants ne subissent pas forcément de persécution individuelle. 
Tout réfugié est migrant mais tout migrant n'est pas réfugié.


Liens pour compléter

Pour le statut réfugié :
Consultez le site suivant  

Pour les demandeurs d'asile : 
Consultez le site suivant

Pour les migrants :
Consultez le lien suivant  
 

 

Embauche d'un salarié de nationalité étrangère

Vous devez vérifier que la personne est en possession d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France et vous assurer auprès de l’administration compétente de la validité de ce document.


Lors de l’envoi de la déclaration préalable à l’embauche, vous devez transmettre à la MSA les justificatifs suivants :

  • Les justificatifs liés à l’identification du salarié : justificatif d’état civil et justificatif d’identité. Si le nom de famille est différent sur les justificatifs un justificatif de mariage sera également demandé. 
    La MSA peut vérifier les documents présentés relatifs à la régularité de séjour par accès direct au Fichier National des Etrangers (FNE).
  • Les justificatifs liés à l’autorisation de travailler en France pour le salarié : 
    L'autorisation de travail est obligatoire. Elle peut être constituée par l'un des documents mentionnés à l'article R. 5221-3 du code de travail.
    Les ressortissants de l’Espace économique européen - EEE, la Suisse, de Monaco, d’Andorre, de Saint-Marin, n’ont pas à justifier d’un titre les autorisant à travailler en France comme salarié. Certains étrangers sont également dispensés de cette autorisation, la liste est consultable sur le site du gouvernement.
    Les ressortissants algériens et britanniques disposent d’accords spécifiques qui sont consultables sur le site https://www.demarches.interieur.gouv.fr/particuliers/comment-faire-embaucher-salarie-etranger

Quelle que soit sa nationalité, vous devez effectuer soit une Déclaration Préalable A l’Embauche (DPAE), soit le Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA).

Suivi des évolutions des procédures directement sur le site du Ministère.

Attention : en cas de travail dissimulé, vous vous exposez à des sanctions pénales et civiles ou administratives sévères qui peuvent mettre en péril votre activité.
 

Le cas de l'étudiant étranger

Préalablement à l’embauche et après vérification du titre de séjour, vous devez adresser une déclaration en préfecture, minimum 2 jours avant la date de début du contrat. La durée de travail est limitée à 60% de la durée annuelle du travail (964 heures). Si vous souhaitez embaucher un étudiant algérien vous devez demander une autorisation provisoire de travail.

Pour en savoir plus :

 Un étudiant non européen peut-il travailler en France ?

 Droit au travail des étudiants étrangers.

 

J'embauche un salarié mineur

En France, l’âge légal du travail est fixé à16 ans mais sous certaines conditions, il peut être avancé.

Emploi de 14 à 16 ans

Cet été 2023, leur emploi est possible du 08 juillet au 2 septembre.

Cependant, ils doivent bénéficier d’un repos continu d’une durée qui ne peut pas être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances (article R 715-2 du Code Rural et de la Pêche Maritime).

L’employeur qui souhaite embaucher un jeune de 14 ans pendant ses vacances scolaires doit déclarer par écrit l’embauche à la section d’inspection du travail agricole de la DDETS de Maine et Loire.

Téléchargez le formulaire


Pendant les vacances scolaires, ces jeunes peuvent effectuer des travaux légers (travaux qui ne portent pas préjudice à leur santé, sécurité ou à leur développement) sous réserve qu’ils bénéficient d’un repos continu au moins égal à la moitié de la durée totale de chaque période de vacances.

Ils ne peuvent pas être employés :

  • à des travaux exécutés dans une ambiance ou à un rythme qui leur confèrent une pénibilité caractérisée ou astreignant à un rendement ;
  • à des travaux d’entretien, de réparation ou de conduite de tracteurs ou de machines mobiles ;
  • à des travaux nécessitant la manipulation ou l’utilisation de produits étiquetés dangereux ainsi que dans les lieux affectés au stockage, à la manipulation ou à l’utilisation de ces produits ; 
  • dans les lieux affectés à la traite ou à la contention des animaux, lors de la présence de ces derniers.


IMPORTANT :

La durée du travail ne doit pas dépasser 7 heures par jour ni 32 heures par semaine. Cette limitation peut être portée à 35 heures par semaine pour les jeunes âgés de plus de 15 ans. 
Une pause de 30 minutes doit être accordée au bout de 4 heures ½ de travail continu (article L3162-3 du Code du Travail).  
Le travail de nuit est interdit (entre 20 heures et 6 heures pour cette classe d’âge). 
La durée minimale de repos de nuit ne peut être inférieure à 14 heures consécutives. 
Le travail du dimanche est interdit. Les jeunes doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs dont le dimanche.

 

 

Emploi de 16 à 18 ans

La durée du travail ne peut dépasser 8 heures par jour et 35 heures par semaine (sauf dérogation accordée par l’inspection du travail). 

Une pause de 30 minutes doit être accordée au bout de 4 heures ½ de travail continu (article R715-3 du Code rural et de la pêche maritime pris en application de l’article L3162-3 du Code du Travail).  

Le travail de nuit est interdit (entre 22 heures et 6 heures pour cette classe d’âge). 

La durée minimale de repos de nuit ne peut être inférieure à 12 heures consécutives. 

Les jeunes doivent bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs incluant normalement le dimanche sauf en cas de dérogation légale au repos dominical. 

Les jeunes travailleurs ne peuvent utiliser des machines dangereuses ni accomplir les travaux dangereux visés aux articles D.4153-17 à D.4153-37 du Code du travail notamment, travaux exposant les jeunes à des agents chimiques dangereux, à des niveaux de vibration excessifs, travaux sur machines dont les éléments mobiles ne peuvent être rendus inaccessibles pendant leur fonctionnement (presses, taille-haies, machines à bois, tracteur non muni de dispositif contre le renversement ni de système de retenue du conducteur, moissonneuses-batteuses, ramasseuses-presses, faucheuses, ensileuses, pelles mécaniques). 

Des dérogations peuvent être accordées par l’inspecteur du travail de la section d’inspection du travail agricole (U.T 49 de la DDETS), aux jeunes munis du certificat d’aptitude professionnelle correspondant à l’activité qu’ils exercent pour participer aux travaux et utiliser des équipements de travail sous réserve de l’avis favorable du médecin du travail.

Rémunération

Si le salarié a moins de 18 ans, vous pouvez effectuer un abattement sur le salaire brut :

  • De 20% pour les moins de 17 ans ;
  • De 10% pour les jeunes entre 17 et 18 ans.

S’il a moins de 16 ans, vous ne pouvez pas le rémunérer à la tâche. C'est possible entre 16 et 18 ans mais le salarié ne peut alors gagner moins que le SMIC horaire multiplié par le temps de travail effectué (rémunération affectée du coefficient d'abattement correspondant à son âge).
 

J'ai recours à une prestation

Vous souhaitez faire appel à un prestataire de services pour faire réaliser vos travaux agricoles ? Des précautions s’imposent avant de signer le contrat.

Qu’est-ce que la prestation de services ?

Elle consiste à déléguer tout ou partie des travaux d’une exploitation à une entreprise spécialisée. Le prestataire de services est un professionnel indépendant, qui signe avec vous un contrat de prestations de services à la carte. Il vous doit une garantie de résultat et des prestations assurées.
Le recours à un prestataire de services vous exonère des démarches administratives d’embauche et de surveillance de main d’œuvre mais ne vous exonère pas de certaines responsabilités d’employeurs.

Que doit prévoir le contrat ?

La signature d’un contrat de prestation de services est très importante car elle permet d’établir clairement les obligations de chacun et les conditions de la prestation. La rémunération du prestataire de services doit être fixée en fonction de l’importance des travaux et non pas des heures de travail. S’il emploie lui-même du personnel, c’est à lui d’encadrer et d’avoir autorité sur ses ouvriers.


Que devez-vous obligatoirement vérifier avant de signer ?

Pour tout contrat de 3 000 € TTC ou plus, vous devez demander au prestataire au moment de la signature, puis tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution :

  • le document certifiant son inscription au registre du commerce et des sociétés ou à un autre registre professionnel lorsque celle-ci est obligatoire,
  • une attestation sur l’honneur que les salariés seront employés régulièrement avec les copies des déclarations préalables à l’embauche.
  • les attestations de déclarations et de paiement des cotisations sociales auprès de la MSA ou de l’Urssaf, selon le régime auquel est affilié le prestataire.
  •  

Le prestataire intervient avec des salariés étrangers ?

Il doit alors vous fournir une attestation sur l’honneur, certifiant notamment que le travail sera réalisé avec des salariés titulaires de titres les autorisant à travailler en France, ainsi que la liste nominative de ses salariés.

 

Si le prestataire intervient avec des salariés étrangers

Il doit alors vous fournir une attestation sur l’honneur, certifiant notamment que le travail sera réalisé avec des salariés titulaires de titres les autorisant à travailler en France, ainsi que la liste nominative de ses salariés.


ATTENTION : en cas de fraude, vous pouvez, au même titre que le prestataire de services, être poursuivi civilement et/ou pénalement si vous n’avez pas fait les vérifications imposées par l’obligation de vigilance.
 

En cas de questions

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